Hogyan kéne viselkednie egy női vezetőnek?

2021-10-03 Szerintünk

A tettek és döntések beszéljenek egy emberről, s nem az, hogy mit mond. Szerintem manapság ez a lényege a női egyenjogúsításnak.

A nők méltatlan helyzetének sok-sok részlete ismert már, hegyekben állnak a nőket coacholó, fejlesztő könyvek, tehát már nem a felvilágosításra van szükség. Döntéseket kell hozni a munkahelyeken. S ki mások, ha nem maguk a női vezetők lennének alkalmasak arra, hogy nőpárti intézményeket, eljárásokat, szemléletet intézményesítsenek a munkahelyeken?

Én coachként döntéshozatali, operatív coachingot folytatok, amelyben nemcsak a coacheek (coacholt személyek) szemléletének megváltozása a fontos, hanem az is, hogy szemléletváltozásukat tükrözze a viselkedésük és a döntéseik. Különben pusztába kiáltott szó marad a coaching.

Alább összegyűjtöttem néhány konkrét döntést, amely a gyakorlatban is megmutatja a női egyenrangúság biztosítása iránti elkötelezettséget. A lista nem teljes. Inkább arra törekedtem, hogy felvillantsam: a mai cégek összetett entitások, amelyekben a “presztízs”, a “befolyás” sokféle irányból formálódik. A női egyenjogúságot nem kirakat CEO-k, hanem a szervezet egészét átható kiegyenlítési folyamat formálja át.

Néhány kérdés: 

  • Hány arra alkalmas női vezetőt neveztek ki, női CEO megbízatása idején? Mind a formális, mind az informális fontosságú intézményekben, szerepekben?

 

FORRÁS: UNSPLASH

Informális szerep a kabinetfőnöké, az Új Piacokat Feltáró Bizottság vezetőjéé, a Stratégiai Munkacsoport vezetője, a Tervezés vezetője, a Költségcsökkentési Bizottság elnöke, a logisztikai vezérigazgató-helyettes, a Középvezetői Fejlesztési Program vezetője, tehát mindazok a posztok, ahol a cég számára fontos, súlyponti témák menedzselése zajlik. Egy cégben vagy intézményben ugyanis nemcsak az operatív szerepek, hanem a későbbi működést előkészítő szerepek is fontosak.

Aki ma a jövőt készíti elő, az holnap a jövő megbecsült menedzsere lesz/lehet. 

  • Alkalmi munkacsoportok élére ugyanolyan könnyedséggel, természetes módon kerülnek nők, mint férfiak? Felvesz-e a cég férfiakat asszisztensi, titkár(női) feladatokra, pozíciókra? Van-e női vezető, férfi asszisztens felállás a cégben? Minden női vezető ugyanannyit kap a munkájáért, mint az azonos szintű férfi vezetők? Terhesség és anyaság után mennyi nő került vissza ugyanabba a pozícióba, mint ahonnan elment? Hány nőt promotáltak vezetői posztba gyermekes anyukaként?

 

  • Van-e program a cégen belül a kisgyerekes anyukák “kihagyott” éveinek, gyakorlatának, tudásának pótlására? Nehogy ez lehessen, legyen az indok a nők alacsonyabb pozícióba kerülésére vagy arra, hogy miért férfiak kerülnek vezetői posztokra.

 

  • Amikor a nők visszajönnek a munkahelyre, ugyanannyit kapnak, mint az azonos munkát végző, felelősséget vállaló, ugyanolyan tudású férfiak?

 

  • Ugyanez a szemlélet vonatkozik az újonnan belépő nőkre is? Kialakította a munkahely a gyerekvállaláshoz szükséges “rugalmas” munkaidőt, elszámolási rendszert? Ne kelljen szabadságot kivenni, ha napközben hirtelen beteg lett a gyerek. Vagy a feladat elvégzése nem szenved csorbát attól, hogy egy anyukának éppen más dolga akadt?

 

  • Ugyanilyen lehetőségek egyébként férfiak számára is elérhetők?

 

  • A szexista viselkedést ugyanúgy bünteti, üldözi a cég, mint a lopást vagy a korrupciót?

 

  • Ha egy nő hamisan vádol meg egy férfit, azt ugyanúgy megbünteti a cég, mint amikor egy férfi hazudik erőszakos közeledések, szexista megjegyzések, viselkedések esetén?

 

A fenti kérdésekben a vállalati szociológiai, pszichológiai viszonyok különböző aspektusait vettem górcső alá, amelyek a férfiak, nők képességeiről, érdemeiről szóló konkrét elképzeléseket formálják.

Az, hogy férfi is legyen asszisztens, azért fontos, mert evidensnek vesszük, hogy asszisztens csak nő lehet. Emlékszünk olyan megbeszélésre, ahol férfi főzte le a kávét és hozta be? A női fizetések alakulásában nem játszhat szerepet az, hogy a nők “eltűnnek” a munkahelyi jelenlétből a kicsiny gyermekek gondozása miatt, a férfiak viszont maradnak. Ha pedig, úgymond “kimaradnak” valamiből, annak pótlását egy esélyegyenlőségre adó cégnek segítenie kellene.

A “nővédelem” hamar gellert kap, ha a két nemet egyaránt érintő problémákban a nőkkel foglalkozunk, de a férfiak hasonló helyzetére nem figyelünk! Az sem jó, ha csak a férfiakat tekintjük lehetséges ragadozóknak, mert ez meg a férfiakban kelt indulatot és teremt ellenállást. Nem akartam teljes listát írni, szívesen venném, ha együtt gondolkodnánk ebben a témakörben és hozzászólásban megírnátok a saját javaslataitokat is!

Nyitókép: Unsplash

Kóczián Péter

KREATÍV ÍRÁS KURZUS PECHÁL PETIVEL!

Ha mindig is érdekelt az írás tudománya, de még sose mertél klaviatúrát ragadni. Ha nem tudod, hogyan, de szeretnéd papírra vetni gondolataidat. Ha titokban csak a fióknak írogatsz, JELENTKEZZ vagy ADD AJÁNDÉKBA a kurzust! 🎄 Részeltekért írj az info@igazino.hu mail címr

Tovább olvasok